Weiblich, männlich, divers

Am 12.03.2019 von Emil Löxkes in Verbandsinternes

Seit Dezember 2018 gibt es in Deutschland offiziell das dritte Geschlecht. Welche Auswirkungen und Herausforderungen diese Anerkennung auf Stellenausschreiben sowie die Personalarbeit der Unternehmen haben kann, führen wir nachstehend auf. Die Informationen stammen von Prof. Dr. Norbert Rohleder.

Wer sich derzeit Stellenausschreibungen durchliest, findet immer häufiger den Zusatz: „m/w/d“ hinter den Stellenbezeichnungen. Für die meisten Leser ist an sich klar, dass die bisherigen Angaben wie m/w stellvertretend für das Geschlecht stehen. Für viele ist allerdings das „d“ neu, das zwischenzeitlich bereits über 60 Prozent der aktuellen Stellenanzeigen tragen.

Die Abkürzung „d“ steht für divers. Sie basiert auf einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017 (AZ. 1 BvR2019/16). Es ist eine Lösung im Sinne des Antidiskriminierungsgesetztes (AGG) zum ausdrücklichen Schutz für Menschen, die sich weder männlich noch weiblich fühlen. Die Angabe richtet sich also an all jene, die sich innerhalb des sogenannten binären Geschlechtssystems keinem Geschlecht zuordnen lassen können oder wollen.

Das AGG verfolgt das Ziel, insbesondere Benachteiligungen wegen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen. Und das beginnt bereits bei der Ausschreibung einer Arbeitsstelle. Erscheint diese als diskriminierend für den Bewerber, könnte ein abgelehnter Kandidat Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen. Solche Verstöße würden dann mit einer Entschädigung nach dem AGG sanktioniert und können bis zu drei Monatsgehälter kosten. Neben der finanziellen Belastung hätte dies meist auch negative Auswirkungen auf das Unternehmensimage.

Obwohl die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Schutz des dritten Geschlechts bereits im Herbst 2017 fiel, fand dieser Beschluss in der breiten Öffentlichkeit zunächst wenig Beachtung. Erst mit der Verabschiedung eines entsprechenden Gesetzentwurfs der Regierung im Dezember 2018 hat der Bundestag auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts reagiert und gesetzlich vorgesehen, bei Geburt eins Neugeborenen neben weiblich oder männlich auch divers im Geburtenregister eintragen zu lassen. Diese Neuregelung gilt seit dem 01, Januar 2019. Wie Bewerber, Mitarbeiter und Kunden zukünftig angesprochen werden, wird sich in den nächsten Monaten und Jahren zeigen. Praktische Auswirkungen dürfte für viele Unternehmen das Thema Sanitäreinrichtungen sein. Die Arbeitsstättenverordnung schreibt ab einer Mitarbeiterzahl von mehr als neun nach Geschlecht getrennte Toiletten vor. Geben es die Räumlichkeiten nicht anders her, ist es für Unternehmen zunächst am einfachsten, die Behindertentoilette gleichzeitig zur Toilette für divers-Menschen zu machen. Langfristig ist jedoch davon auszugehen, dass sich wie in anderen Ländern das Unisex-WC durchsetzen wird. In manchen Betrieben variiert die Kleiderordnung noch nach dem Geschlecht und regelt das Escheinungsbild der Beschäftigten, etwa das Halstuch einer Flugbegleiterin. Diese Regelungen werden wohl künftig in Richtung Geschlechtsneutralität angepasst werden – und sollten auch insgesamt kritisch auf den Prüfstand gestellt werden.

Wie sich die Einführung der weiteren Geschlechtskategorie z.B. im Rahmen einer Betriebsratswahl auswirken könnte, ist derzeit noch unklar. Nach § 15 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes muss das Geschlecht, welches in der Belegschaft in der Minderzahl ist, entsprechend seines zahlenmäßigen Verhältnisses im Betrieb vertreten sein. Bislang war das Minderheitsgeschlecht stets entweder Frau oder Mann, sofern es intersexuelle Menschen im Unternehmen gibt, dürfte dieses nun das neue Minderheitsgeschlecht bilden. Ob zukünftig Wahlvorstände eruieren müssen, ob wahlberechtigte Mitarbeiter dem dritten Geschlecht angehören, um damit letztlich gesetzeskonform zu handeln, wird die Juristen noch beschäftigen. Evtl. wird es nach der Frauenquote auch eine Drittgeschlechterquote bezogen auf die Besetzung von Vorständen und Aufsichtsräten geben. Kurzfristig dürften Unternehmen davon aber nicht betroffen sein. Mit der Veränderung im Personenstandsrecht wird die Diskussion um das dritte Geschlecht weiterhin andauern.