Abmahnung

Am 08.02.2019 von Emil Löxkes in Verbandsinternes, Gesetze und Vorschriften

Wer aus einem Unternehmen ausscheidet, erhält abschließend ein Arbeitszeugnis. Doch nicht immer sind die Angestellten mit dem zufrieden, was dort geschrieben steht. Ein ungünstiges Zeugnis reflektiert in der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie der Schlussformel schlechte Noten, sagt Thorsten Knobbe, Autor des Ratgebers“ Arbeitszeugnisse: Textbausteine und Tätigkeitsbeschreibungen“ und Geschäftsführer des kostenpflichtigen Karrieredienstleisters Leaderpoint. Einschlägige Formulierungstabellen helfen dabei, die vergebenen Noten zu entschlüsseln. Auch fällt das Zeugnis eher negativ auf, wenn es in Länge, inhaltlichem Schwerpunkt und Würdigung nicht dem Berufsbild des Kandidaten entspricht. Das sollten Beschäftigte dazu wissen:

Wie können Arbeitnehmer gegen ein schlechtes Arbeitszeugnis vorgehen?

Man kann sich beim Arbeitgeber beschweren oder Klage auf Berichtigung des Zeugnisses erheben. Zunächst sollte der Arbeitnehmer selbst den Arbeitgeber mit Fehlern im Zeugnis konfrontieren. Etwa mit Verbesserungs- oder Änderungsvorschlägen. Für die Nachbesserung sollte man eine Frist von mindestens zwei Wochen setzen. Bleibt dieser Schritt erfolglos, gehen Arbeitnehmer am besten zu einem Anwalt oder einer Rechtsantragsstelle der Arbeitsgerichte. Dann bleibt nur doch die Zeugnisklage.

Wie gehe ich als Betroffener formal korrekt vor?

Bei einer Zeugnisberichtigung sind Fristen u beachten. Wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag eine Verfall- oder Ausschlussfrist gibt, dann gilt diese auch für den Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes Zeugnis. In der Regel sind das drei oder sechs Monate. So lange sollte man aber nicht warten. Die Erinnerung der Vorgesetzten verblasst meist schneller, außerdem braucht man das Zeugnis ja für die Bewerbung. Wenn nur kleine Ergänzungen nötig sind, genügt häufig die Persönliche Vorsprache. Wenn das Zeugnis insgesamt unbrauchbar ist, lohnt es sich, einen Anwalt hinzuzuziehen, um mit einem eigenen Formulierungsvorschlag auf den Arbeitgeber zuzugehen.

Wer muss was beweisen?

Die Beweislast haben die Gerichte jeweils zur Hälfte verteilt. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt (befriedigend) war, der Arbeitnehmer hingegen, dass er besser war. Das ist nicht einfach. Man kann das nur über Zwischenzeugnisse, Leistungsbeurteilungen oder Auszeichnungen wie den „Mitarbeiter des Monats“ o.ä. beweisen. Auch Kunden Kollegen oder Vorgesetzte können als Zeugen für gute Leistungen benannt werden. Empfehlenswert ist, sich frühzeitig und regelmäßig Zwischenzeugnisse ausstellen zu lassen. Sind die Bewertungen darin gut, kann der Arbeitgeber im Schlusszeugnis nicht ohne Weiteres davon abweichen.

Was genau kann ich anfechten?

Die Tätigkeitsbeschreibung und die Leistungsbewertung sind anfechtbar. Die sprachliche Formulierung hingegen obliegt alleine dem Arbeitgeber. Es gibt auch keinen Anspruch auf die übliche Dankes- oder Bedauernsformel am Schluss. Das Zeugnis müsse vollständig, wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Auch müsse es formalen Ansprüchen genügen. Hat das Papier Kaffeeflecken, hat ein Kollege statt des Chefs unterschrieben, oder fehlen wichtige Aufgaben oder Erfolge, so sind das Gründe für eine Berichtigung.

Wie aussichtsreich ist die Anfechtung?

Eine Berichtigungsklage ist aus rechtlicher Sicht nahezu niemals aussichtsreich. Das liegt vor allem an der Verteilung der Beweislast. Allerdings sind viele Arbeitgeber zu Kompromissen bereit, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Auch Arbeitsrichter bemühen sich um sachgerechte Kompromisse. Daher lohne sich die Klage trotzdem häufig.

Darf der Arbeitnehmer dann im Streitfall Vorschläge unterbreiten?

Der Arbeitnehmer darf alternative Formulierungen unterbreiten, nur hat er womöglich keinen Anspruch darauf, dass der Entwurf übernommen wird. Am besen klären beide Seiten vorher ab, ob ein Entwurf genehm ist. Ratsam ist es, sich bei den Formulierungen professionelle Hilfe zu nehmen. Viele in Internetforen als negativ oder Geheimcode verdächtige Formulierungen sind üblich, manche unverdächtige Formulierung dagegen problematisch. viel wichtiger als der vermeintliche Code ist, dass Inhalt und Sprache des Zeugnisses stimmig sind und zur Tätigkeit des Mitarbeiters passen. Selbst schreiben solle man Zeugnisse aber nicht, denn selbst verfasste Beurteilungen sind meist zu lang. Erfahrene Personaler erkennen das Eigenlob rasch.

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